O Papel do Líder como gerente das emoções do grupo

Os imperativos da competitividade, com a abertura da economia a partir do início dos anos 90 no Brasil, incitaram uma reorganização dos processos organizacionais, que levaram, como implicação, mudanças nos perfis e comportamentos funcionais. Este processo é pano de fundo para a disseminação e surgimento de conflitos em equipes de trabalho.

O gerenciamento dos conflitos organizacionais envolve o diagnóstico dos processos que os envolvem, podendo ser percebidos como prejudiciais às organizações, pois podem criar um ambiente organizacional desequilibrado, fruto da criação de situações hostis e sentimentos de desconfiança por parte das pessoas.

 

Os conflitos, muitas vezes, não são interpretados sob a ótica positiva. Conflitos que ocorrem em organizações, não necessariamente têm que ser destrutivos, contudo, um gerenciamento eficaz deste processo requer que todas as partes envolvidas conheçam a natureza do conflito dentro do ambiente organizacional.

 

A chave para as organizações bem-sucedidas, não passa por estruturas bem definidas ou métodos, mas sim, por criatividade, responsabilidade e adaptabilidade. Neste sentido, a organização bem-sucedida precisa dos processos de conflito para que visões divergentes sejam colocadas de forma aparente e novos modos de fazer as coisas sejam estimulados.

Há algum tempo assuntos relacionados com a temática humana no trabalho interessavam, quase que exclusivamente, aos responsáveis pelos setores de administração de pessoal ou relações industriais. Nos dias de hoje, a administração de recursos humanos atua de forma muito mais abrangente visando, além, da gestão de pessoal, o planejamento estratégico da empresa.

Com toda essa mudança, os Gestores e Líderes de equipes tem papel fundamental na administração de pessoal e principalmente na resolução de conflitos.

Vivemos numa sociedade dinâmica, onde as mudanças acontecem de forma acelerada. As empresas que almejam permanecer competitivas tem que lidar com fatores cruciais para seu desenvolvimento e permanência no mercado, e uma dessas variáveis é o trabalho em equipe.

Há diferenças importantes entre trabalho em equipe e trabalho em grupo, pois no trabalho em grupo os colaboradores executam suas tarefas de forma isolada, se responsabilizando, também, de forma individual pelos resultados alcançados; no trabalho em equipe, todos trabalham e se comprometem participando e executando as tarefas “em uníssono” para o alcance dos objetivos almejados e todos são responsáveis pelos resultados alcançados.

Há dez anos, as pessoas não falavam em equipes. Elas existiam, mas eram convencionais, do tipo “orientadas para a função” – equipes de contabilidade, finanças, de produção e propaganda, todas compostas de especialistas nestas funções. Uma revolução nas equipes, porém, aconteceu desde aquela época. Equipes convencionais ainda existem – dependendo da amplitude de controle e necessidade de resultados da organização – mas foram suplantadas por uma infinidade de equipes de “resultado”.

Acredito que a única forma de se transformar um grupo em equipe, é através da ação disciplinada, que se manifestará através de um propósito comum, em mesmas metas de desempenho e através de uma abordagem igualitária do trabalho, e todo grupo ou equipe necessariamente necessitam de um líder.

A maioria das pessoas encontra muita dificuldade para expressar o que quer dizer exatamente com a palavra liderança e as definições comumente apresentadas, muitas vezes, entram em desacordo.

O conceito de liderança tem hoje uma concepção diferente do que havia tradicionalmente na história do pensamento. Platão, nos textos da República, configura o líder como guardião do Estado. Aristóteles, nos textos de Política, enfatiza as qualidades naturais, ou seja, uns são predestinados a obedecer e outros a mandar.

Para Robbins (2002), liderança “é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos organizacionais”.

É importante observar e saber lidar com personalidades e pensamentos diferentes na equipe, alicerçadas na confiança e respeito buscando uma comunicação franca e aberta, visando a dissolução de conflitos e o alcance dos objetivos propostos. Para completar, deve-se destacar que nenhuma equipe é uma ilha, pois são ligadas a outras equipes, pessoas e organizações com o intuito de obter apoio e otimização dos resultados esperados.

O conflito pode desperdiçar tempo e energia, desviando as pessoas do caminho para alcançar metas importantes. Não é incomum, para dois gerentes em conflito, perderem tempo trocando e-mails provocando situações específicas de disputa.

A relevância da compreensão do processo de conflito interpessoal nas equipes e nas organizações se dá a partir do ponto em que as reações emocionais sejam reconhecidas como importante fator no processo de decisão das organizações, no momento em que se saiba retirar deste processo, a emoção como elemento de interferência no julgamento das decisões da equipe.

A emoção é o componente principal das vidas das pessoas.

Emoções não variam somente em tipos, mas também em intensidade. E esta intensidade emocional é a mola propulsora para o entendimento de como comportamentos e sentimentos são influenciados fortemente pelas emoções.

A dimensão afetiva é central no desenvolvimento de todo ser humano, assim como na formação de uma equipe.

Um novo conceito de gestão emocional é dado pela competência emocional. Por competência emocional entende-se a capacidade do indivíduo em gerir as suas próprias emoções e também gerir as emoções da equipe.

  • Autopercepção: Saber o que estamos sentindo num determinado momento e utilizar as preferências que guiam nossa tomada de decisão; fazer uma avaliação precisa e realista de nossas próprias capacidades e possuir uma sensação bem fundamentada de autoconfiança.
  • Auto-regulamentação: Lidar com as próprias emoções de forma que facilitem a tarefa que temos pela frente, em vez de interferir com ela; ser consciencioso e adiar a recompensa a fim de perseguir as metas; recuperarmo-nos bem de aflições emocionais.
  • Motivação: Utilizar nossas preferências mais profundas para impulsionar-nos e guiar-nos na direção de nossas metas, a fim de nos ajudar a ter iniciativa e sermos altamente eficazes, e a perseverarmos diante de reveses e frustrações.
  • Empatia: Pressentir o que as pessoas estão sentindo, ser capaz de assumir sua perspectiva e cultivar o rapport e a sintonia com ampla diversidade de pessoas.
  • Habilidades sociais: Lidar bem com as emoções nos relacionamentos e ler com precisão situações sociais e redes; interagir com facilidade; utilizar essas habilidades para liderar, negociar e solucionar divergências, bem como para a cooperação e o trabalho em equipe.

É cada vez mais importante a participação da liderança na administração das emoções no ambiente corporativo. Esta importância está associada ao fato de que pessoas são os recursos mais importantes dentro de um sistema produtivo, pois pensam, agem e monitoram seus procedimentos levando em consideração o ambiente em que vivem.

Diversas teorias de conflito têm nos mostrado diferentes tipos de componentes neste processo, como o comportamento do indivíduo, características das equipes com relação a seus líderes e a forma pela qual estes gerenciam as emoções dos membros destas equipes. Pelo fato das teorias de liderança estarem, historicamente, focadas em resultado e tarefas, as modernas práticas de gestão de pessoas, relacionam os estados afetivos associados a estas variáveis como fatores condicionantes para avaliação da performance organizacional e da liderança.

A capacidade emocional do líder assim como sua capacidade de administrar conflitos, é sem dúvida, determinada por suas habilidades individuais e capacidade de influenciar os membros de sua equipe de trabalho. Por inteligência emocional especificamente aplicada ao trabalho, entende-se a capacidade primordial de saber se relacionar, em contraponto a exclusividade premissa de conhecer bem o que se faz.

Sabemos que as responsabilidades gerenciais dependem do nível de hierarquia organizacional em que se situam, pois à medida que vão sendo promovidos de um escalão organizacional para outro, os gerentes têm que identificar quais comportamentos precisam ser aprendidos e quais terão que ser remodelados uma vez que compreender as similaridades e diferenças entre os cargos dos vários patamares hierárquicos pode servir de ponto de apoio para que os indivíduos cresçam e se desenvolvam por ocasião dessas transições. Para o mesmo autor, sem o aprendizado do que envolve a complexidade comportamental, as virtudes do profissional podem tornar-se justamente as causas de seu fracasso.

Pensem a respeito.

Tenham uma ótima semana.

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Conheça o Autor

Wesley Costa
Wesley Costa
Tenho mais de duas décadas de experiência em TI e terceirização de processos de negócios, implementação de serviços compartilhados, gerenciamento de outsourcing, renegociações de contratos e planejamento e análise financeira. Também ofereci serviços práticos como um executivo de vendas, onde forneci suporte e liderança em vários negócios grandes e complexos para processos de TI e de negócios.

Carreira desenvolvida na área de Tecnologia da Informação e Administração de Empresas, com ampla experiência em gestão de pessoas, análise de impacto e riscos a nível nacional e internacional, padronização de processos e gerenciamento de projetos.
Possuo liderança e ótimo relacionamento interpessoal, gosto de produzir em equipe e desenvolver trabalhos de forma séria, dinâmica e criativa, apresentando resultados diferenciados.

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